法院控告順益汽車上訴狀





1、 降職降薪

94/3/1公司將原告由營業所所長 降級為 銷售課長 且薪資由42,000 降至21,000 ,原告擔任所長職務 長達約八年之久. 八年時間原告全心致力營業所之 經營管理及人員培訓. 客戶關係之經營已久非原告之工作重點. 今無預警被降為以 銷售汽車 為主要工作. 此一降職 明顯 剝奪原告資深所長之既得權益不利於原告 ,21000之薪資對(單薪家庭)的原告, 恐一時無法支付一家4口之生活開銷及房貸. 公司此舉已(嚴重)影響原告家庭生活基本經濟, 且此一職務變動未經原告同意，應已違反勞基法第十四條第一項第六款之規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

勞工除得行使契約終止權外，並得準用勞基法第十七條規定要求雇主給付資遣費，

最高法院著有八十七年度台上字第六七九號判決可資參照。




(2) 超折賠償金

93年6月至8月公司舉辦金龍旗競賽(促銷期),，乃順益、匯豐兩大經銷商彼此惡性價格競爭 , (見證物2)。公司高階部長及處長在金龍旗競賽前召集所長會議 ,在場11位所長皆親耳接收到上級指令:全體人員全力衝出XX輛以上銷售成績 ,公司更自行將電腦設定的領牌折扣 標準下降,以方便銷售人員提高折扣 衝高銷售量以打敗另一經銷商. 在場11位所長皆依照公司電腦設定的領牌折扣 標準超折 出貨. 事後公司要求業務績效未達公司額度之所長全額賠償公司因超折出貨產生之虧損. 原告確於93/8/31匯6萬,及開出三張支票各24,500元 交付公司. 而原告賠錢與公司後,被迫仍然以績效未達之理由對原告作出降職處分. 如此雙重處分,實有失知名企業之正派經營風範.

總共約6位所長被公司要求賠償費, 而公司卻不需為自己訂出的遊戲規則

負任何責任!! 聽聞亦有所長因覺不合理忿而離職…

以順益汽車一有知名度 之大公司交車之流程規定豈有允許”售價超越折扣標準之新車”出廠交車”之理? 今被告指詆為原告領牌獎金管理不當超折,而省略不提公司上級之口頭指令,實有違公平合理之處事原則.



法律依據

(1) 降職降薪

內政部於勞基法公佈施行時，特別重申「公司因業務需要而調動勞工職務時，必須徵得勞工同意，若勞工不表同意，即應依法資遣」之意旨

按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第一百四十八條規定之適用，



雇主未依勞動契約之調動，且有違反前開行政函釋原則者，應屬雇主違背契約，依勞動基準法第十四條規定向雇主表示終止勞動契約，並向雇主要求給付資遣費。原告執意拒絕公司之調度，而雙方無法達成共識，公司依法應得予資遣。

１、 勞工同時亦取得勞動契約即時終止權（quit for cause ）。按雇主作出片面降職減薪之決定，自屬勞基法第十四第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，事後又僅依減薪後之數額給付不足額工資，則又該當勞基法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之要件，勞工均得不經預告即時通知終止勞動契約。原告亦依第十四條第一項第六款行使終止權，並遵守三十日之除斥期間之規定執行之。

２、勞工除得行使契約終止權外，並得準用勞基法第十七條規定要求雇主給付資遣費，最高法院著有八十七年度台上字第六七九號判決可資參照。



(2) 超折賠償金



上訴人與被上訴人為雇傭關係非合夥關係，今被上訴人要求員工全額負擔金龍旗競賽期

公司虧損，實有違公平合理。依民法規定，因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。由於公司以將解雇不償付超折金之所長為由,且還要求原告寫報告書，以分期償付方式支付公司.原告一時害怕被解雇,致使從未有借錢經驗的原告,甚至為此向親友借錢.，而原告賠錢與公司後(總共133,500),被告仍然以績效未達之理由對原告作出降職之重複處分.

今原告以民法74條故為由，撤銷當時之意思表示，并以民法179公司不當得利為由起訴請求返還已交付之賠償金。


民法179.(不當得利之效力)

無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上

之原因，而其後已不存在者，亦同。



民法74條(暴利行為)

法律行為，係乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付或為給

付之約定，依當時情形顯失公平者.